Gode ledere i det offentlige har teams med lavt sygefravær

Vidensoverblik

Februar 2025

Eksternt bedømt

Værdien af en god leder er noget der kan måles – også på offentlige arbejdspladser. Fx melder offentligt ansatte med gode ledere sig markant mindre syge end ansatte med dårlige ledere. Og når chefen er væk, stiger medarbejdernes sygefravær. Det er bare to af resultaterne af en ny omfattende analyse, som måler sammenhængen mellem kvaliteten af ledelse og teamets produktivitet ved blandt andet at sammenligne sygefravær på offentlige arbejdspladser.

Forskere bag udgivelsen Morten Bennedsen, professor i økonomi på Københavns Universitet, Maria Schlier, postdoc i økonomi på Københavns Universitet, Francisco Perez-Gonzalez, professor i økonomi, Instituto Tecnológico Autoónomeo de México, Margarita Tsousoura, lektor i økonomi på Washington University, USA og Daniel Wolfenzon, professor i økonomi på Columbia Business School. USA

Download PDF

Den gode chef spreder gejst om arbejdsopgaver, skaber godt samarbejde, udvikler og motiverer medarbejderne og leder sit team til solide resultater. Egenskaber, som den dårlige chef mestrer i langt mindre grad.

I en privat virksomhed vil den slags kunne ses på bundlinjen. I det offentlige kan en leders kvalitet blandt andet aflæses i medarbejderens produktivitet og sygefravær – faktisk kan der være over 20 % forskel i sygefravær mellem enheder med gode versus dårlige chefer.

Det viser en ny omfattende analyse udført af professor Morten Bennedsen og post.doc. Maria Schlier fra Københavns Universitet i samarbejde med udenlandske forskere. Forskningen er støttet af ROCKWOOL Fonden.

Stor forskel i sygefravær

I gennemsnit er en fuldtidsansat i det offentlige sygemeldt 9,2 dage om året. Tallet er højere i sundhedssektoren, lavere i uddannelsessektoren og lavest blandt de ansatte i den offentlige administration.

Sygefraværet er generelt højere på offentlige arbejdspladser end i den private sektor, og lønningerne her er mere ”låste” end for privatansatte og kan derfor ikke i samme grad anvendes til at belønne dygtige medarbejderne. (figur 1)

Samtidig er talentfordelingen (målt ved IQ) blandt medarbejderne også mere spredt i den offentlige sektor. Det betyder, at flere medarbejderne i det offentlige har mere brug for tydelig ledelse for bedst muligt at udfylde deres rolle.

Note: Figur 1 sammenligner løn, antal dage med sygefravær og talent-fordelingen blandt medarbejdere på offentlige arbejdspladser (de blå søjler) og i den private sektor (røde søjler).

Sygefraværet er generelt højere på offentlige arbejdspladser, mens lønninger i den offentlige sektor er mere ”låste” end i den private sektor og kan derfor ikke i samme grad anvendes til at belønne dygtige medarbejderne.

Grafen til højre viser, at talentfordelingen (målt ved IQ) også er mere spredt i den offentlige sektor. Det betyder, at flere medarbejderne i det offentlige har mere brug for tydelig ledelse for bedst muligt at udfylde deres rolle. Alt dette dokumenterer at behovet for god ledelse i det offentlige er større end i det private arbejdsmarked, hvor flere medarbejdere har forudsætningen for at kunne lede sig selv.

Sygefravær måler kvaliteten af ledelse

Medarbejdernes sygefravær er en relevant målestok for kvaliteten af ledelse, da det dels registreres på både offentlige og private arbejdspladser, og samtidig en af de faktorer, som har størst betydning for produktiviteten i den offentlige sektor.

Lavere sygefravær er dermed den lige vej til at forbedre produktiviteten i den offentlige sektor, og som Bennedsen og Schliers forskning dokumenterer, spiller medarbejdernes nærmeste leder en stor rolle for niveauet af sygefravær.

Med data for tusindvis af offentlige arbejdspladser har forskerne derfor undersøgt sammenhængen mellem kvaliteten af de offentlige ledere og deres medarbejderes produktivitet. Målet er at kortlægge, hvilke lederegenskaber, der hhv. fremmer og modvirker fravær hos de ansatte.

Her dokumenterer forskerne en forskel på knap 9 dage om året mellem den halvdel af offentlige enheder, der har flest sygemeldinger, og dem, der har færrest.

Og det er tal, der kommer med en pris: Ifølge en undersøgelse fra 2019 kunne den danske stat spare 790 millioner kroner årligt ved at reducere sygefraværet i den offentlige sektor med bare én dag. Det svarer til lønudgiften til næsten 3.000 folkeskolelærere^[1^].

Afsæt i enorme datasæt

Analysen tager afsæt i et enormt datasæt: Forskerne har anvendt sygefraværsdata og løndata for alle offentligt (ikke-militære) ansatte i hele Danmark og for deres ledere i hele perioden 2010 til 2018: I alt 977.669 fuldtids- og deltidsansatte årligt fordelt på 12.802 teams, afdelinger eller enheder, hvoraf 90 % tilhører sundheds- eller uddannelsessektoren eller den offentlige administration.

For at fokusere analysen på de medarbejdere, der har den stærkeste relation til deres leder, medtog forskerne kun data for de 270.203 medarbejdere årligt, der arbejder på fuld tid i (kun) én offentlig enhed. Her identificerede forskerne afdelingernes ledere og kategoriserede kvaliteten af den enkelte leder.

Kloge ledere har mindre sygefravær blandt medarbejderne

En leders talent kan opgøres på flere måder: Til dette studie valgte forskerne at bruge løn som en indikator for ledertalent. Ved at sammenholde oplysninger om ledernes uddannelse og arbejdserfaring med den løn, de får udbetalt, kategoriserede forskerne ledere med forholdsvist højere lønninger end sammenlignelige ledere, som værende ledere af høj kvalitet.

Tilsvarende blev ledere, der får mindre i løn, end deres uddannelse og CV tilskriver, kategoriseret som ledere af lav kvalitet. Og forskellen er til at få øje på: Når forskerne inddeler lederne i to grupper med henholdsvis gode og dårlige ledere, ser de, at fraværet i offentlige enheder med ”lav-kvalitets ledere” er ca. 10,4 dage i gennemsnit pr. ansat men kun 8,3 dage i enheder med ”høj-kvalitets ledere”. Det svarer til en gennemsnitlig forskel på mere end 20 % i sygefravær på enheds niveau.

Nu er løn jo ikke det eneste mål for en leders kvalitet, men forskerne bekræfter de store forskelle ved hjælp af andre mål for ledelsestalent: For mandlige ledere indgår også IQ-test fra forsvarets sessionsdata i vurderingen af lederkvalitet. Her dokumenterer forskerne, at medarbejderne i enheder, der ledes af mænd med en IQ under medianen, har et gennemsnitligt fravær på ca. 8,3 dage hvorimod enheder der ledes af mænd med IQ over medianen, har et gennemsnitligt fravær på ca. 7,2 dage pr. ansat.

Fraværsnissen flytter – ikke altid – med

Forskerne dokumenterer hermed på flere måder, at ansatte i teams med dygtige ledere har markant mindre sygefravær end teams med dårlige ledere. Men de kortlægger også, hvordan denne forskel opstår:

Ved at analysere fraværsdata for ansatte, der flytter job mellem offentlige enheder, og holde det op mod kvaliteten af den ansattes nye og gamle leder, og ved at følge fraværs-sporet for mere end 12.000 offentlige ledere, som skifter til nye offentlige enheder, dokumenterer forskerne, at omtrent halvdelen af forskellen i medarbejderens sygefravær kan tilskrives enhedens leder.

Her ser forskerne, at dygtige ledere i høj grad ansætter nye medarbejdere, som har mindre fravær end teamets nuværende medlemmer, hvilket får det samlede fravær i enheden til at falde med ca. 0,6 dag.

Den anden del af forklaringen tilskrives herefter, at offentlige ledere af høj kvalitet formår at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne generelt er mindre syge. Når en dygtig leder overtager en gruppe medarbejdere fra en mindre dygtig leder, reduceres fraværet hos teamets eksisterende medarbejdere nemlig med ca. 0,7 dag. Dette har stor betydning for produktiviteten af de enheder, som lederne står i spidsen for.

Figur 2 viser fravær før og efter jobskifte for alle offentligt ansatte der får nyt job (også) i det offentlige. Den vandrette x-akse viser forskellen i det gennemsnitlige fravær mellem den gamle og den nye enhed, som medarbejderen er ansat i. Den lodrette y-akse viser den enkelte medarbejders forskel i fravær i det gamle job og det nye. Hældningen på kurven er 37 procent hvilket viser, at en medarbejder som i gennemsnit har én dag mindre fravær end de andre ansatte, i sit nye job vil komme 37 procent mere på arbejde det nye sted end i det gamle job.
Dette viser, at arbejdspladsens fraværskultur - som i høj grad hænger sammen med kvaliteten af ledelse - kan forklare 37 pct af en medarbejders fravær. Det er et stort tal, som i høj grad dokumenterer betydningen af ledelse og organisation.
Forskerne har i denne figur udeladt to år omkring startdatoen for det nye job, for at udelukke specifikke udsving, der kan have ført til jobskiftet.

Fravær stiger, når chefen er på hospitalet

Forskerne har også undersøgt betydningen af selve arbejdspladsens organisation for niveauet af sygefravær – fx enhedens størrelse og hierarki samt lønforskelle og udskiftning mellem medarbejderne. Her viser data, at jo mere hierarkisk en enhed er, desto mere melder medarbejderne sig syge. Stor udskiftning blandt de ansatte er også noget, som ser ud til at være knyttet til højt sygefravær.

Selve lederens personlige karakteristika (som fx alder, kompetencer, IQ, køn og medicinforbrug) spiller også en rolle for medarbejdernes fravær. Også her konkluderer forskerne, at ledelse spiller en afgørende rolle for at øge produktiviteten i den offentlige sektor. Her viser data, at teams generelt har højere sygefravær, hvis lederne er mindre talentfulde, selv er syge eller tager antidepressiv medicin eller opioidpiller.

Endnu en måde at kortlægge lederens betydning for medarbejdernes fravær er ved at se på effekten af lederens eget fravær. Her har forskerne i et såkaldt event-studie analyseret data for ledere, der pludselig blev fraværende på grund af en akut hospitalsindlæggelse.

Medarbejdernes fraværsdata (målt lige før og efter lederen kommer på hospitalet) viser, at når en leder er indlagt, er deres medarbejdere også mere tilbøjelige til at være syge. I gennemsnit stiger fraværet med cirka 10 %. når lederen er på hospitalet. Denne stigning i fravær er signifikant, og forskerne kan påvise den på tværs af forskellige modeller og stikprøver på tværs af den offentlige sektor. Da indlæggelserne sker pludseligt, kan forskerne her sikre sig, at der ikke er andre forhold, der evt. kunne påvirke medarbejdernes sygefravær. Dermed konkluderer de, at lederens eget fravær har en kausal effekt på medarbejdernes adfærd.

Dog er det er vanskeligt at relatere effekten af en leder, der bliver akut fraværende, til situationer, hvor lederen er fraværende på en mindre akut måde.

Forskernes resultater understreger, at fokus på ledelse er afgørende for at fremme en produktiv og engageret arbejdsstyrke i den offentlige sektor. Det er derfor afgørende, at offentlige arbejdspladser er i stand til at tiltrække, uddanne og også udvælge dygtige ledere i de enkelte offentlige enheder.

Fakta om forskningsstudiet

”Public Sector Leadership”

Forskningsstudiet anvender data fra Registerbaseret Arbejdsmarkedsstatistik, som er et omfattende datasæt fra Danmarks Statistik, der både indeholder oplysninger demografi, jobroller og organisatorisk hierarki.

Forskerne har desuden anvendt sygefraværsdata og løndata for alle offentligt (ikke-militære) ansatte i hele Danmark og for deres ledere i perioden 2010 til 2018 svarende til omtrent 977.669 fuldtids- og deltidsansatte årligt fordelt på 12.802 teams, afdelinger eller enheder, hvoraf 90 % tilhører sundheds- eller uddannelsessektoren eller den offentlige administration.

Til dette studie valgte forskerne at bruge løn som en indikator for ledertalent. Ved at sammenholde oplysninger om ledernes uddannelse og arbejdserfaring med den løn, de får udbetalt, kategoriserede forskerne de ledere med forholdsvist højere lønninger som ledere af høj kvalitet, og tilsvarende ledere, der får mindre i løn, end deres uddannelse og CV tilskriver, som ledere af lav kvalitet.

For mandlige ledere indgår også IQ-test fra forsvarets sessionsdata i vurderingen af lederkvalitet.